‘’ İnsanoğlu var olduğu sürece nepotizm hayatımızdan çıkmayacak ’’

Küresel ekonominin ve kentleşmenin hızla gelişmesi ile birlikte şirket yapılanmalarında sıkça karşılaşılan Nepotizm olgusu üzerine Beykent  Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğr. Üyesi Doç. Dr. Erkut ALTINDAĞ ile ‘Nepotizmin yarattığı Etkiler’ üzerine bir röportaj gerçekleştirdik. Altındağ, Nepotizmin kurumlar içerisinde gerekli olduğu veya bir avantaja dönüştüğü durumlarında unutulmaması gerektiğini söyledi.

  • Nepotizm nedir? Olumlu ve olumsuz etkilerinden bahseder misiniz?

Nepotizm ülkemizde kronizm ve patronizm olarak da biliniyor. Farklı isimlerle telaffuz etsek de temelde aynı ideolojiye dayanan bir yönetim anlayışı. Bu anlayış, akrabaların ve tanıdıkların işe alımda öncelikli olması üzerine kurulu. Sadece işe alınma aşaması da değil; nepotizm kavramı terfi, rotasyon ve ücretlendirme gibi bir çok konu başlığı altında incelenebilir. Nepotizmin hiç de küçümsenmeyecek derecede kurumsal faydaları olabiliyor. Örneğin kurum içerisindeki performansın istikrarı açısından etkili bir yönteme dönüşebiliyor. İşe alınan birey, kendisi için bu kararı veren tanıdığı veya akrabası için bir övünç kaynağa olmaya çalışırken, ortalamanın üzerinde bir iş performansı sergileyebiliyor. “Vefa” olarak isimlendirebileceğimiz hissiyat nedeniyle işe ve örgüte bağlılık artıyor; aidiyet ortamı yüksek bir örgüt iklimi oluşuyor. Bu saydıklarımız nepotizmin olumlu yanları. Elbette işin bir de karanlık tarafı var. Personel seçimleri yapılırken sadece akraba veya tanıdık oldukları için işin gerektirdiği nitelikleri karşılayamayan çalışanlara istihdam edildiğinde şirket kaotik bir ortama  giriyor. Etrafta iyi niyetli koşuşturan ama hiç bir işi profesyonel anlamda sonlandıramayan bir amatör tayfa oluyor. İlave olarak çalışanlar arasında kutuplaşma da nepotizmin dezavantajları arasında. Patrona veya yöneticilere yakınlığı ile bilinen kişiler örgüt içerisinde dışlanabiliyorlar.

Doç. Dr. Erkut ALTINDAĞ
  • Nepotizm ülkemizde en sık hangi alanlarda karşımıza çıkıyor?

İşe alımlarda ve kurumlar arasında yapılan işbirliklerinin tercihi aşamalarında rastlayabiliyoruz. Aslında tüm dünyada nepotizm benzer faaliyetlerde ve sektörlerde yakın bir dağılım gösteriyor. Genelde hangi siyasi yapıda olursa olsun tüm ülkelerin mevcut hükümetleri, organik bağlarının olduğu veya daha önceden tanıdıkları kurum ve bireylere iş yaptırma eğilimine içgüdüsel olarak giriyorlar. İşin yaptırılacağı firmanın yeterliliği var ise ve maliyetlendirme açısından diğer firmalara oranla anlamlı bir farklılık oluşmuyorsa, doğal olarak tercih tanıdık firmadan yana olabiliyor. Ancak “yetenek ve kapasite” konusu burada da geçerli. İşi veya ihaleyi alan kurumun o işi yapabilecek kapasitesi, yeteneği ve tecrübesi var mı? Yoksa sadece tanıdık olduğu için mi işe dahil oluyor, çok iyi araştırılması gerekiyor.

  • Nepotizmin önlenmesi ile ilgili dünyada yahut ülkemizde geçerli yasalar var mı? Varsa bunlar nasıl uygulanıyor?

Öncelikle nepotizm uygulamaları ile ilgili sınırları çizebilmek çok kolay değil. Bir eylemi suç niteliğine taşıyan bazı unsurlar olması gerekiyor. Nepotizmin şirketlerde aşırı kullanımı beraberinde başarısızlığı ve yozlaşmayı getirebilir. Ancak bu aşırı kullanımın sınırlarını belirlemek çok güç. Özellikle Türkiye’deki şirketlerin genel yapısı itibariyle %95’inden fazlasının aile şirketi olduğu düşünülürse, nepotizm ve kronizm çok doğal bir yapı olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin, bir yönetim kurulu toplantısı o akşam aile büyüğünün evinde hızlıca yapılabiliyor. Büyük organizasyonlarda böyle bir toplantı için bir kaç hafta öncesinden hazırlık başlar ve kendi hantal yapıları içerisinde zaman kaybı yaşarlar. Ancak aile şirketleri daha atiktir. Bunun sebebi de çalışanlar arasındaki bu özel bağdır. Özellikle Amerika’da yargı alanında çeşitli katı kurallar olsa da, nepotizm üzerinden kurumlara ve bireylere bir cezalandırma sistemi getirmek oldukça zordur. Bilim dünyasına baktığımızda nepotizmle ilgili olan görüşler genelde iki zıt tabana yayılıyor. Bu fikrin tamamen karşısında olanlar var; ancak nepotizmin doğru kullanılması sayesinde şirketlerin daha verimli olabileceklerini iddia eden araştırmacılar da mevcut. Kritik olan nokta, hangi yönetim modeli uygulanırsa uygulansın, “dengeli” bir şekilde icra edilmesi gerektiği. Ayrıca şirket içerisindeki adalet algısına da zarar vermemeli.

  • Nepotizmle daha çok kamu alanların da mı yoksa özel sektörde mi karşılaşılıyor?

Her iki alanda örneklerine sıkça rastlayabiliriz. Elbette organizasyon ve kurum sayısı özel sektörde çok daha fazla olduğu için niceliksel olarak karşımıza iş hayatında sıkça çıkıyor. Ancak tüm dünyada hem kamu alanında, hem de özel sektörde nepotik işe alımların örneklerini görmek mümkün. Nepotizm zaman zaman ülkemize ait bir olgu gibi düşünülse de, tamamen evrensel bir kavram ve her ülkede farklı nitelikteki örneklerine rastlamak mümkün. Nepotizm köken olarak çok eskiye dayanan bir kavram. Geçmişte geleneksel yönetim anlayışı dediğimiz “babadan oğula” gücün geçmesi şeklinde gerçekleşen bir akış olarak kabul ediliyor. Yönetim Bilimi olarak tanımlarsak da yetkinin ailenin bir üyesinden diğerine veraset yoluyla geçmesi olarak tanımlayabiliriz. Zaman içerisinde sınırlar biraz daha genişlemiş ve nepotizme tüm akrabalar, aile çevresi ve tanıdıklar da dahil olmuş. İnsanoğlu var olduğu sürece de nepotizm hayatımızdan çıkacak gibi gözükmüyor.

  • Artan nepotizm günümüz de ve gelecekte tembellik olgusunun oluşmasına bir etken mi?

Performans değerlemesi yapan firmalar için nepotizmin bir sorun teşkil edeceğini düşünmüyorum. Adil ve objektif bir değerleme sisteminin kurulu olduğu organizasyonlarda iş performansı baz alındığı için, çalışan personeli tembelliğe itebilecek her unsur devre dışı bırakılır. Ancak bazı örgütsel dinamikler buna yol açabilir. Yönetim Bilimi üzerine konuşurken, Frederick Taylor’un Klasik Yönetim anlayışına katkıları bu alanda da olmuştur. Taylor, “Kaytarma” adını verdiği bir olgudan bahsetmiş, iki türe ayırmıştır. Bunlardan ilki olan “doğal kaytarma” insanın içinden gelen tembellik arzusudur. Doğru bir örgüt yapısı ve çalışanın niteliklerine göre bir işte faaliyet göstermesi ile bu durum engellenebilir. İkincisi ve daha tehlikeli olanı ise “sistematik kaytarma”dır. Böyle bir durumda kurum içerisinde diğer insanlar ve örgüt yapısı, kişiyi sistematik olarak işten uzaklaştırmaktadır. Örneğin iş dışı aktivitelerin sıklığı, yemek molalarının uzaması, dikkat dağıtıcı unsurlar, vb… Nepotizm ile işe alınan personelin bu tür durumlarda kaytarmaya daha yakın olduğu, üst yönetime yakınlığı nedeniyle daha serbest davrandığı görülmektedir. Eğer yönetim bu konularla ilgili önleyici denetim uygularsa sorunları minimize edebilir.

  • Konuya ilişkin eklemek istediğiniz ilave görüşlerinizi alabilir miyiz?

Nepotizm bir sonuç olarak algılanmamalıdır. Geniş bir açıdan bakıldığında nepotizmin kurumlar içerisinde gerekli olduğu veya bir avantaja dönüştüğü durumlar olduğu da unutulmamalıdır. İş gereklerini yerine getirebilecek kişilerin, çalışacakları şirketin sahibi kişi veya ailenin bir yakını veya akrabası olup olmaması önemli değildir. Önemli olan işlerin en az hata ile, optimum fayda sağlanarak gerçekleştirilmesidir. Çalışacak personelin nitelikleri işe uygun olduğu sürece nepotizm şirket için performansı arttırıcı bir etki oluşturabilir. Ancak, kişilerin işe alınma sebesi sadece “akraba veya tanıdık” olmak ise, o kurumun yoğun bir entropi yaşayacağı önceden rahatlıkla tahmin edilebilir. Şirket yöneticilerinin bu dengeyi dikkate alması gerekmektedir.

sakarya escort bayan sakarya escort bayan sakarya escort bayan sakarya escort bayan
Translate »